Statt Lern-Prozess ein Lern-Transfer-Prozess!

In den heutigen hochkompetitiven Märkten sind die Kompetenzen der Mitarbeiter ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Deshalb investieren Unternehmen in die Personalentwicklung und Weiterbildung. Doch internationalen Studien zufolge ist nur bei 20% des in einem Training Gelernten später ein Lerntransfer an den Arbeitsplatz festzustellen (Broad ML, Newstrom JW 1992). 80% der Weiterbildungsinvestitionen wird also verschwendet. Welche Firma kann sich das heute noch leisten?

Um dieses Problem zu lösen, benötigen wir einen Prozess, der die Weiterbildungsmaßnahmen begleitet. Einige Unternehmen haben dafür einen Lernprozess aufgesetzt. Doch Lernen ist nicht genug! Wir brauchen einen Lerntransfer an den Arbeitsplatz. Wir brauchen also einen Lern-Transfer-Prozess!

Spätestens seit Kirkpatrick (Kirkpatrick DL 1967) wissen wir, dass der Erfolg von Training auf mehreren Stufen betrachtet werden kann:

  • Stufe 1 – Reaktion: Wie zufrieden sind die Trainingsteilnehmer mit dem Training?
  • Stufe 2 – Lernen: Wie viel haben die Teilnehmer im Training gelernt?
  • Stufe 3 – Verhalten: In welchem Maße wenden die Teilnehmer das, was sie im Training gelernt haben, am Arbeitsplatz an?
  • Stufe 4 – Resultate: Inwiefern wirkt sich das Training auf Arbeitsergebnisse aus?

Später (Philips JJ 1996) wurde eine weitere, fünfte Stufe dem Kirkpatrick-Modell hinzugefügt:

  • Stufe 5 – Rendite: Welche Rendite hat die Weiterbildungsinvestition erbracht?

Lernprozesse bleiben auf Stufe 2 stehen. Bei der Evaluation eines Lernprozesses wird nur gemessen, wie viel gelernt wurde. Das ist, wie wenn diejenige Mannschaft Weltmeister im Fußball würde, die am besten die Theorie des Fußballs beherrscht und am besten die optimalen Spielzüge beschreiben kann, und nicht die Mannschaft, die in der Realität die meisten Tore schießt. Um bis zu den Stufen 3, 4 und 5 zu gelangen, brauchen wir einen Lern-Transfer-Prozess statt einem bloßen Lernprozess! Um in der Analogie zu bleiben: Das Fußballspiel muss unter realen Bedingungen praktiziert werden in realen Wettkämpfen, die zu realen Resultaten führen. Erst dann können wir beurteilen, ob sich das Team durchs Lernen wirklich verbessert hat und ein wirklicher Lerntransfer erfolgt ist.

Lern-Transfer-Prozess im Vergleich zum Lernprozess

Abb. 1: Lern-Transfer-Prozess im Vergleich zum Lernprozess

Wie eine Studie der University of Phoenix (Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W 2010) belegt, wird nur 24% der Trainingswirkung durch die Trainingmaßnahme selbst erzielt. 26% dagegen resultieren aus der Vorbereitung der Trainingsmaßnahme und 50% aus der Umsetzungsphase nach dem Training.

Aktivitäten und ihre Trainingswirkung

Abb. 2: Aktivitäten und ihre Trainingswirkung (Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W 2010)

Interessanterweise spiegeln die Anteile an den Weiterbildungsinvestitionen in der Praxis aber diese unterschiedlichen Trainingswirkungen nicht annähernd wider:

Aktivitäten und ihr Anteil an den Weiterbildungsinvestitionen

Abb. 3: Aktivitäten und ihr Anteil an den Weiterbildungsinvestitionen (Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W 2010)

Während 85% der Weiterbildungsinvestitionen auf das Training selbst entfallen, werden nur 10% in die Vorbereitung investiert und gar bloße 5% in die Umsetzungsphase, die für den Lerntransfer so entscheidend ist. Die Anteile an den Weiterbildungsinvestitionen und die Trainingswirkungen stehen also in einem massiven Missverhältnis. Ein Hauptgrund: Viele Unternehmen haben einen bloßen Lernprozess, der mit dem Feedback und Wissenstest direkt nach dem Training aufhört. Der Lerntransfer an den Arbeitsplatz wird sträflich vernachlässigt. Dabei hat die Umsetzungsphase die größte Trainingswirkung. Jedes Unternehmen, das seine Kompetenzen wirklich steigern und seine Wettbewerbsstärke wirklich verbessern will, wird deshalb in Zukunft seinen Lernprozess ausdehnen und in einen Lern-Transfer-Prozess transformieren müssen.

Eine vollständige Begleitung aller Trainingsmaßnahmen mit Hilfe eines Lern-Transfer-Prozesses kann von der Personalentwicklung eines Unternehmens händisch kaum geleistet werden. Nur mit Hilfe von Software ist eine umfassende Umsetzung eines Lern-Transfer-Prozesses praktikabel, da so eine automatische Abwicklung aller Schritte bei beliebigem Trainingsvolumen ermöglicht wird. Solche Software für den Lern-Transfer-Prozess gibt es: Unternehmen verschiedenster Branchen nutzen bereits die maxment® Software, die einen Best-Practice Lern-Transfer-Prozess von der Trainings-Vorphase bis in die Umsetzungsphase abbildet. Mit maxment® erreichen 92% der Trainingsteilnehmer ihre vor dem Training formulierten Trainingsziele. Die Kompetenzen der Teilnehmer werden mit maxment® im Durchschnitt um 27% verbessert. maxment® Kunden erreichen aufgrund des erfolgreichen Lerntransfers typischerweise Renditen auf ihre Weiterbildungsinvestitionen im dreistelligen Prozentbereich.

Zu maxment®:

Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet die webbasierte maxment® Software an. In einem 3-Phasen Best-Practice Lern-Transfer-Prozess steigert die maxment® Transfer- & Evaluations-Software die Umsetzung des im Training Gelernten mit Hilfe verschiedener Erfolgselemente und belegt dies zahlenmäßig per Evaluation. Die maxment® Transfer- & Evaluations-Software kann ergänzt werden durch die maxment® Profiles- & Plans-Software, die den Weiterbildungs- und Trainingsbedarf einer Organisation strategisch aus dem Anforderungsprofil der Jobs und der Mitarbeiterbeurteilung ableitet. Dank der hochgradigen Automatisierung der maxment® Software geschieht die Weiterbildungsbedarfsermittlung, die Steigerung des Lerntransfers und die begleitende Evaluation äußerst kosten-, ressourcen- und zeiteffizient.
Unternehmen verschiedenster Branchen haben bereits maxment® Software im Einsatz. Die Dürr AG, die maxment® Software mittlerweile mehr als drei Jahre nutzt, hat für ihre „Transfersicherung bei internen Weiterbildungsmaßnahmen durch Einsatz einer webbasierten Softwarelösung“ den Innovationspreis Weiterbildung der Region Stuttgart gewonnen.

Dr. Rolf-Christian Wentz

Quellen:

  • Broad ML, Newstrom JW (1992) Transfer of training. Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. Perseus Books, Reading, Mass.
  • Kirkpatrick DL (1967) Evaluation of training. In Craig, RL and Bittel LR (Eds.): Training and Development Handbook. New York, McGraw-Hill, S. 87-112
  • Philips JJ (1996) How much is the training worth? Training & Development, April 1996, S. 20-24
  • Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W (2010) Training on trial. How workplace learning must reinvent itself to remain relevant. Amacom, New York u.a.
Von |2017-04-07T12:09:02+00:0008.08.2011|Allgemein, Evaluation, Transfer|