Software-gestützter Trainings-Transfer in der Praxis: Das Millionen-EURO-Verbesserungspotential

In dem hochkompetitiven Umfeld, in dem sich die meisten Unternehmen befinden, ist Weiterbildung von existentieller Bedeutung. Und deshalb wurden z.B. 2010 von den Unternehmen in Deutschland 28,6 Milliarden Euro in betriebliche Weiterbildung investiert. Für die US-amerikanischen Unternehmen beläuft sich dieser Betrag sogar auf 165 Mrd. US$. Doch rentiert sich Weiterbildung? Kommt das in die betriebliche Weiterbildung investierte Geld tatsächlich am Arbeitsplatz an und zeigt sich in gestärkten Kompetenzen, mehr Leistung?

Die Verbesserungschance: Verschwendungen in der betrieblichen Weiterbildung

Weiterbildungsinvestitionen werden an verschiedensten Punkten verschwendet: Die Verschwendung im Training-Transfer ist der wohl größte Verlust: Nur 20% des im Training Gelernten wird Studien zufolge tatsächlich am Arbeitsplatz angewandt, 80% wird nicht umgesetzt! Hochgerechnet auf die 28,6 Mrd. € jährliche Weiterbildungsinvestitionen in Deutschland heißt das, dass fast 23 Mrd. € durch den fehlenden Transfer verloren geht. Gemäß dem Deutschen Statistischen Bundesamt gibt ein Unternehmen mit 10.000 Beschäftigten im Durchschnitt ca. 8 Millionen € jährlich für betriebliche Weiterbildung aus. Davon gehen also 6,4 Millionen € durch mangelhaften Transfer verloren! Was für ein Verbesserungspotential!
Leider haben die meisten Unternehmen dieses Problem bzw. diese Chance noch nicht erkannt. Sie investieren den größten Teil ihres Weiterbildungsbudgets, nämlich 85%, in die Trainingsmaßnahme selbst. Nur 10% geht in die Vorbereitung, 5% in die Nachbereitung, Dabei wird bloß 24% der Trainingswirkung durch die Trainingsmaßnahme selbst erzielt. 26% dagegen resultieren aus der Vorbereitung der Trainingsmaßnahme und sogar 50% aus der Umsetzungsphase nach dem Training. Die Aufteilung des Weiterbildungsbudgets in der Praxis spiegelt also diese unterschiedlichen Trainingswirkungen nicht annähernd wider:
Viele Unternehmen haben einen bloßen Lernprozess, der mit dem Feedback (Happy Sheets!) und Wissenstest direkt nach dem Training aufhört. Der Lerntransfer an den Arbeitsplatz wird sträflich vernachlässigt, obwohl die Umsetzungsphase die größte Trainingswirkung hat. Jedes Unternehmen, das seine Kompetenzen wirklich steigern und seine Wettbewerbsstärke wirklich verbessern will, wird deshalb in Zukunft seinen Lernprozess ausdehnen und in einen klar definierten und strukturierten Lern-Transfer-Prozess transformieren müssen, der von den Mitarbeitern und Vorgesetzten akzeptiert und genutzt wird.

Die Lösung: Lean Lern-Transfer-Prozess

Beim Lean Management geht es darum, die Prozesse so zu verschlanken, dass nur jene Schritte unternommen werden, die wirklich dem Kunden einen Mehrwert bringen. Das Ziel ist die Eliminierung von allen unnötigen Teilschritten und jeder Form der Verschwendung. Das Ziel kann aber auch darin bestehen, Teilschritte, die bisher nicht wirkungsvoll waren, wertschöpfend zu gestalten.

Ein Lean Lern-Transfer-Prozess muss also zum Ziel haben, die Verschwendung des Weiterbildungsbudgets zu eliminieren, indem das im Training Gelernte tatsächlich am Arbeitsplatz umgesetzt wird. Die Stellschrauben im Lern-Transfer-Prozess liegen in allen drei Phasen: in der Vorbereitungsphase vor dem Training, in der Maßnahme selbst und in der Umsetzungsphase nach dem Training. Es sind ungefähr 80 verschiedene Stellschrauben identifiziert worden, an denen eine Verbesserung des Lern-Transfer-Prozesses ansetzen kann, beginnend mit der Berücksichtigung der Transferunterstützung in den Leistungszielen der Vorgesetzten bis zur fortbestehenden Kommunikation mit Trainingspartnern nach dem Training.

Die wirkliche Lösung: Softwaregestützter Lern-Transfer-Prozess

Einen Lern-Transfer-Prozess kann man natürlich auch als „händischen“ Prozess einrichten, d.h. ohne begleitende Unterstützung durch ein Softwaretool. Das birgt aber ein Risiko in sich. Nach unserer Erfahrung erreichen Unternehmen, die einen händischen Lern-Transfer-Prozess nutzen, eine schlechte Akzeptanz, die sich gewöhnlich in einer Beteiligungsquote der Seminarteilnehmer von typischerweise nur 10-30% widerspiegelt. Die Gefahr ist also groß, dass Lern-Transfer ein schlechtes Image erlangt und „verbrannte Erde“ hinterlässt.

Professionelle Software für Transfer & Evaluation wie z.B. von maxment® erreicht eine erheblich bessere Akzeptanz. Schon bei den ersten Testtrainings liegt die Beteiligungsquote meist bei 70-90% und steigt im Laufe der Zeit noch weiter an. Dafür gibt es vier hauptsächliche Gründe: einfache, verständliche und effiziente Nutzerführung; Passung zum heutigen digitalen Lifestyle; attraktives motivierendes Design und automatisierte Funktionen (Erinnerungen u.a.).

Erhebliche Verbesserungen in der Praxis

Folgende Resultate sind in der Praxis im Durchschnitt beobachtet worden:

  • Rendite auf die software-unterstützten Weiterbildungsinvestitionen in Höhe eines mittleren dreistelligen Prozentsatzes!
  • Rund 90% der Seminarteilnehmer erreichen ihre vorher formulierten Trainingsziele.
  • Um 20-30% verbessern sich die Kompetenzen der Teilnehmer.
  • Mehr als 80% der Vorgesetzten stellen nach einem software-unterstützten Training eine Leistungsverbesserung ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz fest.

Fazit:

  • Ein Lern-Transfer-Prozess ist heute nicht mehr ein abstraktes Konzept, sondern er hat sich in der Praxis schon in verschiedensten Kontexten bewährt.
  • Ein Lern-Transfer-Prozess ist wesentlich wirkungsvoller und erreicht wesentlich höhere Akzeptanz, wenn er durch entsprechende Software wie z.B. die von maxment® unterstützt wird.
  • Professionelle Software zur Unterstützung von Lern-Transfer-Prozessen erreicht in der Praxis erhebliche Verbesserungen der Rendite, in der Trainingszielerreichung, in der Kompetenzverbesserung und in der Leistungsverbesserung, und sie verringert die Verschwendung signifikant.

Weiterführende Informationen zum Thema

finden Sie in diesem Download, der als Whitepaper im ADP Personalmanager unter dem Titel „Softwaregestütztes Lean Learning in der Praxis: Das Millionen-EURO-Verbesserungspotential im Trainings-Transfer“ veröffentlicht wurde.

Von |2017-04-07T11:57:55+00:0015.05.2014|Allgemein, Evaluation, Transfer|