Ist der Transfer von E-Learnings wirklich kein Problem?

Unternehmen setzen zunehmend E-Learnings zum Training ihrer Mitarbeiter ein. Im Jahre 2012 nutzten 29,9% der Unternehmen E-Learning zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter (Abb. 1).

Abb 1: Nutzung von Weiterbildungsmaßnahmen durch Unternehmen in 2012 (Quelle: Statista)

Die Bedeutung eines web-basierten Trainings hat in der Zwischenzeit weiter zugenommen. Laut einer Umfrage von ADP/Cisar setzen inzwischen bereits zwei Drittel aller befragten Unternehmen E-Learning ein. Und im Jahr 2015 haben laut Statista 79% der Experten für die kommenden drei Jahre eine zentrale Bedeutung für E-Learnings (Web-based Trainings) als Lernform prognostiziert (Abb. 2).

Abb. 2: Anteil der Befragten, die der Nutzung der jeweiligen Anwendungen als Lernformen in Unternehmen in den kommenden drei Jahren eine zentrale Bedeutung beimisst, in der DACH-Region im Jahr 2015 (Quelle: Statista)

Dafür gibt es gute Gründe – neben den oft geringeren Kosten im Vergleich zu einem klassischen Seminar – wie z.B.

  •  die höhere Flexibilität, den Zeitpunkt des Lernens selbst zu bestimmen
  • die Möglichkeit, ortsunabhängig auf dem eigenen elektronischen Gerät zu lernen
  •  die erhöhte Produktivität durch Einsparen der An- und Abreise zum Training
  • die Möglichkeit, die Lerngeschwindigkeit selbst zu bestimmen
  • die Möglichkeit der eigenen Fortschrittskontrolle durch Wissenstests usw.

Auffällig ist aber, dass die Bedeutung von E-Learning im Unternehmen je nach Thema sehr unterschiedlich ist. Laut Statista (Abb. 3) wird E-Learning von Unternehmen vor allem für

Abb 3: Umfrage zur Bedeutung von E-Learning-Themen in Unternehmen 2015 (Quelle: Statista)

Compliance-Schulungen eingesetzt (1,8 Punkte auf einer 6-Punkte-Skala). Knapp dahinter folgen Anwender- und Kundenschulungen, Produktschulungen und Schulungen zur Arbeitssicherheit und zum Arbeitsschutz. Auf der anderen Seite werden webbasierte Trainings dagegen wesentlich seltener für Management-, Führungs- und Softskill-Trainings angeboten.
Man könnte jetzt vermuten, dass das steigende Angebot von E-Learnings durch die Unternehmen die Nutzung dieser Lernform widerspiegelt – ein Unternehmen würde doch keine webbasierten Trainings anbieten, wenn diese nicht genutzt werden. Aber ist diese Annahme richtig?

Wirksamkeitshürden von E-Learnings

Software für E-Learning kann typischerweise ganz automatisch Zugriffe, Bearbeitungsstand, Wissenstestergebnisse und Feedback des Nutzers erfassen. Voraussetzung ist natürlich, dass Unternehmen diese Daten auch tatsächlich tracken und auswerten.
Laut der Umfrage von ADP/Cisar erheben aber nicht alle Unternehmen systematisch, inwieweit die E-Learning-Angebote tatsächlich genutzt werden. 40 Prozent der Befragten wissen nicht genau, in welchem Umfang ihre Mitarbeiter E-Learnings nutzen.
Diejenigen Unternehmen, die die Nutzung tracken, stellen laut dieser Umfrage eine relativ niedrige Akzeptanz und Nutzung von E-Learnings fest. 37 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass weniger als 10 Prozent ihrer Mitarbeiter die verfügbaren E-Learning-Angebote nutzen. In weiteren 12 Prozent der Unternehmen liegt diese Quote zwischen 10 und 50 Prozent. Nur in 11 Prozent der Unternehmen nimmt mehr als die Hälfte der Mitarbeiter die webbasierten Trainings in Anspruch.
Die erste zu überwindende Hürde für die Stärkung der Kompetenzen der Mitarbeiter durch E-Learning ist also die bislang oft ungenügende Akzeptanz und Nutzung der E-Learning Angebote, die dringend verbessert werden muss.
Aber der Einfachheit halber wollen wir einmal annehmen, dass die Mitarbeiter die betreffenden webbasierten Trainings tatsächlich durcharbeiten und dann ihr neu erworbenes Wissen im Wissenstest beweisen. Mit den Ergebnissen der Wissenstests haben wir einen ersten Nachweis der Wirksamkeit der E-Learnings. Aber reicht das?
Nein. Wissenstests erfassen nur das explizite Wissen oder Know-How. Was wir aber brauchen, ist eine Verwandlung des Know-Hows in angewandtes Wissen oder Skills. Dafür leisten E-Learnings per se nicht viel, es sei denn, sie sind in einen E-Learning-Transfer-Prozess eingebettet.

Sicherstellung der Wirksamkeit und des Transfers von E-Learnings

Um die Wirksamkeit und den Transfer von E-Learnings an den Arbeitsplatz sicherzustellen, sind gewisse trainingsbezogene Maßnahmen wie z.B. die Auswahl möglichst praxisrelevanter Themen ein erster Schritt. Das ist aber nicht genug.
Wenn im Durchschnitt der Trainings nur etwa 20% des im Training Gelernten später im Job angewandt wird, 80% also verloren gehen, wie die verschiedensten internationalen Studien zeigen, müssen wir mehr tun, um den Transfer von E-Learnings zu gewährleisten. Wichtig ist, E-Learnings genauso wie klassische Präsenztrainings in einen softwaregestützten Lern-Transfer-Prozess einzubetten. Ein solcher E-Learning-Transfer-Prozess erfordert z.B. eine Trainingszielsetzung vor dem webbasierten Training, einen Umsetzungsplan nach dem Training mit Erinnerungsmails usw. Nur so kann verhindert werden, dass nur ein geringer Teil des im Training Gelernten später am Arbeitsplatz umgesetzt wird. Die meisten E-Learning-Plattformen und Learning Management Systeme leisten diese Transfersicherung nicht. Die maxment® Learning & Transfer Suite ist eine Ausnahme.

Transfersicherung von E-Learnings mit maxment®

Die maxment® Learning & Transfer Suite umfasst fünf Module (Abb. 4):
  • maxment® Profiles & Plans für die systematische Weiterbildungsbedarfsermittlung
  • maxment® Course Manager für die automatisierte Verwaltung aller Arten von Trainings
  • maxment® Online Courses für die Ermöglichung eines selbstgesteuerten E-Learnings
  • maxment® Transfer & Evaluation für die Transfersicherung und die Evaluation von Trainings
  • maxment® HR Development Cockpit für ein Weiterbildungscontrolling in der Tiefe und für ein schnelles Reporting der Trainingsaktivitäten, deren Kosten und deren Erfolg.

Abb.4: maxment® Learning & Transfer Suite

maxment® stellt durch die Verknüpfung des E-Learning Moduls maxment® Online Courses mit dem Modul maxment® Transfer & Evaluation sicher, dass das im E-Learning Gelernte tatsächlich am Arbeitsplatz umgesetzt wird.
Das State-of-the-Art E-Learning-Modul maxment® Online Courses ermöglicht es, Kurse in den gängigen Formaten mit einem Klick auf „Hinzufügen“ einfach hochzuladen. Die technischen Anforderungen sind minimal: Es wird nur ein Browser benötigt, es sind keine Plug-ins und keine Adminrechte erforderlich. Der responsive Player ermöglicht das Durcharbeiten der webbasierten Trainings auf mobilen Geräten wie Smartphone oder Tablet. Zugriffe, Bearbeitungsstand und Testergebnisse werden von maxment® Online Courses automatisch erfasst. Optional können auch detaillierte Nutzungswege und Antwortdetails aufgezeichnet werden.
Der E-Learning-Transfer-Prozess von maxment®, in dem das Modul maxment® Online Courses und das Modul maxment® Transfer & Evaluation zusammenspielen, sieht beispielhaft wie folgt aus (Abb. 5), kann aber völlig flexibel an die Kundenwünsche angepasst werden.

Abb. 5: Beispielhafter softwaregestützter E-Learning-Transfer-Prozess von maxment®

Die maxment® Software sichert in diesem 3-Phasen Best-Practice-Prozess die Umsetzung der E-Learnings am Arbeitsplatz und bietet eine Evaluation auf mehreren Ebenen. Auf diese Weise können Organisationen die Nachhaltigkeit und die Rendite auf ihre Weiterbildungsinvestitionen erheblich steigern. Sie verbessern ihr Kompetenzniveau und können dafür numerische Beweise liefern – wichtig auch für die Zertifizierung gemäß ISO 9001 bzw. TS 16949.
Die maxment® Software ermöglicht natürlich auch, dass E-Learnings und Präsenztrainings im Sinne eines Blended Learnings zu einem beliebig langen Lernpfad zusammengestellt werden, bei dem z.B. der nächste Schritt jeweils erst nach Abschluss des vorherigen freigegeben wird.

Implementierungsalternativen der maxment® Software

Abgesehen von einer Implementierung der gesamten integrierten maxment® Learning & Transfer Suite kann jedes maxment® Modul auch als alleinstehende Lösung genutzt werden, oder es kann mit einem bestehenden HR-System über eine einfache Schnittstelle verbunden werden.

 Zu maxment®

Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet die webbasierte integrierte maxment® Learning & Transfer Suite an, die als einziges Learning Management System den Transfer des im Training Gelernten sicherstellt. Die maxment® Learning & Transfer Suite steigert die Wirksamkeit und Effizienz von Trainings, egal ob klassische Präsenzseminare oder E-Learnings oder Coachings. Die maxment® Software ersetzt bloße Lernprozesse durch softwaregestützte Lern- und Transferprozesse.
Zu den Kunden von maxment zählen Organisationen verschiedenster Größenklassen wie z.B. Dürr, Albert Berner, Coca-Cola Erfrischungsgetränke, SGS Societé Générale de Surveillance, Schindler Aufzüge, Areva und viele andere.

Dr. Rolf-Christian Wentz

Quellen:

  1. Statista, mehrere Veröffentlichungen und Statistiken
  2. ADP/Cisar: „Umfrage zeigt: Deutsche Unternehmen haben großen Nachholbedarf beim Thema E-Learning“  http://www.de-adp.com/presse/presseveroeffentlichungen/enm/32241/1/umfrage-zeigt-deutsche-unternehmen-haben-grossen-nachholbedarf-beim-thema-e-learning
  3. Broad ML, Newstrom JW (1992) “Transfer of training. Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments” Perseus Books, Reading, Mass.
Von |2017-04-13T18:53:13+00:0013.04.2017|Lerntransfer, Software|