Gibt es ein integriertes Learning Management System, das den Trainingstransfer sicherstellt?

In dem hochkompetitiven Umfeld, in dem sich die meisten Unternehmen befinden, ist Weiterbildung von existentieller Bedeutung. Deshalb wurden z.B. im Jahr 2013 von den Unternehmen in Deutschland 33,5 Milliarden Euro in betriebliche Weiterbildung investiert1.
Doch rentiert sich Weiterbildung? Werden die Mitarbeiter wirklich besser? Kommt das in die betriebliche Weiterbildung investierte Geld tatsächlich am Arbeitsplatz an und zeigt sich in gestärkten Kompetenzen, mehr Leistung? Daran bestehen große Zweifel.

Verschwendung im Training

Im Weiterbildungszyklus gibt es verschiedene Verlustquellen. Die erste liegt im Training.

Wenn der Mitarbeiter im Training ist, wird schon am Anfang oft viel Trainingszeit mit langen Abfragen zu den Zielen und Erwartungen der Teilnehmer vergeudet, weil vorher von Seiten der Teilnehmer noch keine Trainingsziele definiert und kommuniziert wurden. Aus demselben Grund findet oft keine Orientierung am konkreten Bedarf der Teilnehmer statt, da dem Trainer dieser Bedarf vorher nicht mitgeteilt wurde und er sein Programm kurzfristig nur ungenügend anpassen kann.

Oft sind die Inhalte des Trainings auch praxisfern; denn das Feedback, das der Trainer bekommt, erfolgt unmittelbar nach dem Training, aber nicht nach einer Anwendungsphase in der Praxis. Mangels Praxisfeedbacks hat der Trainer dann auch nicht die Möglichkeit, sein Training zu verbessern und praxisorientierter zu gestalten.

Verschwendung im Trainingstransfer

Nach dem Training schließlich passiert der wohl größte Verlust: Nur 20% des im Training Gelernten wird internationalen Studien2 zufolge tatsächlich am Arbeitsplatz angewandt! 80% wird also verschwendet! Hochgerechnet auf die 33,5 Mrd. € jährlichen Weiterbildungsinvestitionen in Deutschland heißt das, dass fast 27 Mrd. € durch den fehlenden Trainingstransfer verloren geht. Gemäß dem Deutschen Statistischen Bundesamt1 gibt ein Unternehmen mit z.B. 10.000 Beschäftigten im Durchschnitt ca. 8 Millionen € jährlich für betriebliche Weiterbildung aus, wobei eine Hälfte davon direkte Trainingskosten sind und die andere Hälfte Personalausfallkosten. Davon gehen also 6,4 Millionen € durch mangelnden Transfer verloren! Was für ein Verbesserungspotential! In wenigen anderen Bereichen eines Unternehmens wird man eine solche Verbesserungschance wiederfinden.

Learning Management Systeme

Trainings werden heute meist mit Software unterstützt. Es gibt z.B. eine Auswahl sogenannter Learning Management Systeme. Die gegenwärtig verfügbaren Learning Management Systeme hören aber direkt nach der Trainingsmaßnahme auf. Feedback zum Training kann mit der Software noch eingesammelt werden, und ein finaler Wissenstest kann noch durchgeführt werden. Aber das ist alles. Vielleicht bietet das betreffende Learning Management System noch die Option, später weitere Evaluationen durchzuführen. Aber alle gegenwärtig erhältlichen Learning Management Systeme blenden den Transfer aus, d.h. die Notwendigkeit, dass ein reiner Lernprozess durch einen Best-Practice Lern-Transfer-Prozess mit Softwareunterstützung ersetzt werden muss und dass das Umfeld im Unternehmen optimiert werden muss, um die Chance eines erfolgreichen Transfers zu maximieren.

Es gibt aber eine Ausnahme. Und die heißt maxment® Learning & Transfer Suite (Abb. 1):

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Abb. 1: maxment® Learning & Transfer Suite

Die maxment® Learning & Transfer Suite umfasst fünf Module:

  • maxment® Profiles & Plans für die systematische Weiterbildungsbedarfsermittlung
  • maxment® Course Manager für die automatisierte Verwaltung aller Arten von Trainings
  • maxment® Online Courses für die Ermöglichung eines selbstgesteuerten E-Learnings
  • maxment® Transfer & Evaluation für die Transfersicherung und die Evaluation von Trainings
  • maxment® HR Development Cockpit für ein Weiterbildungscontrolling in der Tiefe und für ein schnelles Reporting der Trainingsaktivitäten, deren Kosten und deren
    Erfolg.

Die maxment® Learning & Transfer Suite unterscheidet sich von den anderen Learning Management Systemen vor allem durch die letzten zwei Module. Die bisher verfügbaren Learning Management Systeme bauen auf einem Lernprozess auf. Doch Lernen ist nicht genug! Wir brauchen einen Lerntransfer an den Arbeitsplatz. Wir brauchen also einen Lern-Transfer-Prozess, wie ihn die maxment® Software unterstützt (Abb. 2).

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Abb. 2: Lern-Transfer-Prozess im Vergleich zum Lernprozess

In der Grundstruktur sieht der softwaregestützte maxment® Lern-Transfer-Prozess wie folgt aus (Abb. 3):

Abb. 3: Beispielhafter softwaregestützter Lern-Transfer-Prozess

Die maxment® Software sichert in einem mehrmonatigen 3-Phasen Best-Practice-Prozess die Umsetzung der Trainingsinhalte am Arbeitsplatz und bietet eine Evaluation auf mehreren Ebenen. Auf diese Weise können Organisationen die Nachhaltigkeit und die Rendite auf ihre Weiterbildungsinvestitionen erheblich steigern. Sie verbessern ihr Kompetenzniveau und können dafür numerische Beweise liefern – wichtig auch für die Zertifizierung gemäß ISO 9001 bzw. TS 16949.

Implementierungsalternativen der maxment® Software

Abgesehen von einer Implementierung der gesamten integrierten maxment® Learning & Transfer Suite kann jedes maxment® Modul auch als alleinstehende Lösung genutzt werden, oder es kann mit dem bestehenden HR-System über eine einfache Schnittstelle verbunden werden.

Zu maxment®

Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet die webbasierte integrierte maxment® Learning & Transfer Suite an, die als einziges Learning Management System den Transfer des im Training Gelernten sicherstellt. Die maxment® Learning & Transfer Suite steigert die Wirksamkeit und Effizienz von Trainings. Die maxment® Software ersetzt bloße Lernprozesse durch softwaregestützte Lern- und Transferprozesse und unterstützt alle Arten von Trainings, egal ob sie klassische Seminare oder E-Learnings oder Coachings sind.
Zu den Kunden von maxment zählen Organisationen verschiedenster Größenklassen wie z.B. Dürr, Albert Berner, Coca-Cola Erfrischungsgetränke, SGS Societé Générale de Surveillance, Schindler Aufzüge, Areva und viele andere.

Dr. Rolf-Christian Wentz

Quellen:
1“Berufliche Weiterbildung in Unternehmen. Vierte europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS4)“ Statistisches Bundesamt 2013, Wiesbaden
2Broad ML, Newstrom JW (1992) “Transfer of training. Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments” Perseus Books, Reading, Mass.