Wer den BiBB-Report 2009 zum Thema Bildungscontrolling liest, bekommt den Eindruck, dass das Bildungscontrolling völlig neu ausgerichtet werden muss. Während die Erfassung der Weiterbildungskosten offensichtlich weiter perfektioniert wird (sie hat von 1997 bis 2008 von 43,7% aller Betriebe um 7,6 Prozentpunkte auf 51,3% zugenommen), sind die Maßnahmen zur Sicherung des Transfers des Gelernten im selben Zeitraum um 6,4 Prozentpunkte zurückgegangen (von 16,5% auf 10,1%), und die Nutzeneinschätzung anhand objektiver Kriterien ist um sage und schreibe 13,5 Prozentpunkte gesunken (von 27,2% auf 13,7%). Verkehrte Welt? Ja!


Quelle: BiBB-Report 13/09

Erfolgversprechende Weiterbildung sorgt zunächst dafür, dass ein Weiterbildungsprozess aufgesetzt wird, der die Rendite auf Weiterbildungsinvestitionen erhöht. Entscheidend dafür ist, dass der Transfer des in der Weiterbildungsmaßnahme Gelernten an den Arbeitsplatz drastisch gesteigert wird. Internationale Studien zeigen Transferquoten von um die 20%, d.h. nur etwa 20% des in einem Training Gelernten werden danach im Job angewendet. Das bedeutet eine Verschwendung von 80% des Trainingsaufwands! Was ist dagegen zu tun?

Der wichtigste Schritt ist, dass ein Prozess für die Weiterbildung und den Transfer des Gelernten aufgesetzt wird, der diese auf die Dauer kaum akzeptable Transferquote signifikant steigert. Ein solcher Weiterbildungs- und Transferprozess muss nach Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs und Bestimmung des optimalen Trainings insbesondere Elemente wie die Definition von individuellen Trainingszielen, die Einbeziehung des Vorgesetzen und die Aufstellung eines konkreten Umsetzungsplans nach der Weiterbildungsmaßnahme umfassen. Begleitet wird ein solcher Prozess für Weiterbildung und Transfer durch Evaluationen zu verschiedenen kritischen Zeitpunkten, um prägnant, aber aussagekräftig den Nutzen des Trainings zu messen. Denn Weiterbildung darf nicht einseitig in Aufwand entarten, bei dem nur die Kosten gemessen werden: Weiterbildung ist eine Investition, die eine Rendite hat, und um diese zu bestimmen, müssen wir auch den Nutzen evaluieren.

Vielerorts beschränkt man sich allein auf das Messen, die Evaluation. Das kann natürlich nicht ausreichen. Zwar ist natürlich etwas an dem Motto dran: „You get what you measure!“ Aber um das Trainingsziel zügig zu erreichen, brauchen wir als wichtige Voraussetzung einen unterstützenden Prozess, der Best-Practice-Elemente wie die oben skizzierten enthält.

Lassen Sie mich zur Klarstellung eine Analogie wählen aus einem anderen Unternehmensbereich, dem Innovationsmanagement. Für ein erfolgreiches Innovationsmanagement würde es nie ausreichen, nur die Kosten der Innovationen zu kennen. Auch würde es nie ausreichen, nur zu messen und z.B. zu wissen, wie viel Prozent des Umsatzes eines Unternehmens aus Innovationen rühren, wie viel Prozent der Innovationen erfolgreich sind, was der Status der einzelnen Innovationsprojekte zu einem bestimmten Zeitpunkt ist. Für ein erfolgreiches Innovationsmanagement setzen die Unternehmen vielmehr einen Innovationsprozess auf, der in einzelne klar definierte Phasen aufgeteilt ist, der klare Regeln zur Projektfortsetzung bzw. zum Projektabbruch an den „Toren“ der Innovationsphasen hat, der klare Regeln zum Aufstellen des Geschäftsplans kennt, der klare Regeln für das Aufstellen eines Innovationsteams hat usw.

Warum sollte das beim Management von Weiterbildung anders sein?

Ein Grund, weshalb in der Praxis der Managementprozess für Weiterbildung und Transfer des Gelernten und die objektive Evaluation des Trainingsnutzens unterentwickelt sind, mag der sein, dass dies für viele Unternehmen einfach zu kosten-, ressourcen- und zeitaufwändig ist. Die Lösung muss also sein, Organisationen für ihr Management von Weiterbildung und Transfer effiziente fertige Lösungen zur Verfügung zu stellen, die leicht zu implementieren sind und nicht viel kosten. Zum Beispiel entsprechende Softwaretools.

Und die gibt es inzwischen. Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet nutzerfreundliche webbasierte Software an, die einen 3-stufigen Best-Practice-Weiterbildungsprozess abbildet, der den Transfer des im Training Gelernten mit Hilfe verschiedener Erfolgselemente signifikant steigert und den langfristigen Praxisnutzen zahlenmäßig per Evaluation belegt. Etliche Organisationen nutzen bereits die maxment® Software und mögen Vorreiter sein für viele andere: Die Dürr AG, die die maxment® Software mittlerweile seit mehr als zwei Jahren nutzt, hat für ihre „Transfersicherung bei internen Weiterbildungsmaßnahmen durch Einsatz einer webbasierten Softwarelösung“ den Innovationspreis Weiterbildung der Region Stuttgart gewonnen.

Dr. Rolf-Christian-Wentz