Um dieses Problem zu lösen, benötigen wir einen Prozess, der die Weiterbildungsmaßnahmen begleitet. Einige Unternehmen haben dafür einen Lernprozess aufgesetzt. Doch Lernen ist nicht genug! Wir brauchen einen Lerntransfer an den Arbeitsplatz. Wir brauchen also einen Lern-Transfer-Prozess!

Spätestens seit Kirkpatrick (Kirkpatrick DL 1967) wissen wir, dass der Erfolg von Training auf mehreren Stufen betrachtet werden kann:

• Stufe 1 – Reaktion: Wie zufrieden sind die Trainingsteilnehmer mit dem Training?
• Stufe 2 – Lernen: Wie viel haben die Teilnehmer im Training gelernt?
• Stufe 3 – Verhalten: In welchem Maße wenden die Teilnehmer das, was sie im Training gelernt haben, am Arbeitsplatz an?
• Stufe 4 – Resultate: Inwiefern wirkt sich das Training auf Arbeitsergebnisse aus?

Später (Philips JJ 1996) wurde eine weitere, fünfte Stufe dem Kirkpatrick-Modell hinzugefügt:

• Stufe 5 – Rendite: Welche Rendite hat die Weiterbildungsinvestition erbracht?

Lernprozesse bleiben auf Stufe 2 stehen. Bei der Evaluation eines Lernprozesses wird nur gemessen, wie viel gelernt wurde. Das ist, wie wenn diejenige Mannschaft Weltmeister im Fußball würde, die am besten die Theorie des Fußballs beherrscht und am besten die optimalen Spielzüge beschreiben kann, und nicht die Mannschaft, die in der Realität die meisten Tore schießt. Um bis zu den Stufen 3, 4 und 5 zu gelangen, brauchen wir einen Lern-Transfer-Prozess statt einem bloßen Lernprozess! Um in der Analogie zu bleiben: Das Fußballspiel muss unter realen Bedingungen praktiziert werden in realen Wettkämpfen, die zu realen Resultaten führen. Erst dann können wir beurteilen, ob sich das Team durchs Lernen wirklich verbessert hat und ein wirklicher Lerntransfer erfolgt ist.

Abb. 1: Lern-Transfer-Prozess im Vergleich zum Lernprozess

Wie eine Studie der University of Phoenix (Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W 2010) belegt, wird nur 24% der Trainingswirkung durch die Trainingmaßnahme selbst erzielt. 26% dagegen resultieren aus der Vorbereitung der Trainingsmaßnahme und 50% aus der Umsetzungsphase nach dem Training.

Abb. 2: Aktivitäten und ihre Trainingswirkung (Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W 2010)

Interessanterweise spiegeln die Anteile an den Weiterbildungsinvestitionen in der Praxis aber diese unterschiedlichen Trainingswirkungen nicht annähernd wider:

Abb. 3: Aktivitäten und ihr Anteil an den Weiterbildungsinvestitionen (Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W 2010)

Während 85% der Weiterbildungsinvestitionen auf das Training selbst entfallen, werden nur 10% in die Vorbereitung investiert und gar bloße 5% in die Umsetzungsphase, die für den Lerntransfer so entscheidend ist. Die Anteile an den Weiterbildungsinvestitionen und die Trainingswirkungen stehen also in einem massiven Missverhältnis. Ein Hauptgrund: Viele Unternehmen haben einen bloßen Lernprozess, der mit dem Feedback und Wissenstest direkt nach dem Training aufhört. Der Lerntransfer an den Arbeitsplatz wird sträflich vernachlässigt. Dabei hat die Umsetzungsphase die größte Trainingswirkung. Jedes Unternehmen, das seine Kompetenzen wirklich steigern und seine Wettbewerbsstärke wirklich verbessern will, wird deshalb in Zukunft seinen Lernprozess ausdehnen und in einen Lern-Transfer-Prozess transformieren müssen.

Eine vollständige Begleitung aller Trainingsmaßnahmen mit Hilfe eines Lern-Transfer-Prozesses kann von der Personalentwicklung eines Unternehmens händisch kaum geleistet werden. Nur mit Hilfe von Software ist eine umfassende Umsetzung eines Lern-Transfer-Prozesses praktikabel, da so eine automatische Abwicklung aller Schritte bei beliebigem Trainingsvolumen ermöglicht wird. Solche Software für den Lern-Transfer-Prozess gibt es: Unternehmen verschiedenster Branchen nutzen bereits die maxment^® Software, die einen Best-Practice Lern-Transfer-Prozess von der Trainings-Vorphase bis in die Umsetzungsphase abbildet. Mit maxment^® erreichen 92% der Trainingsteilnehmer ihre vor dem Training formulierten Trainingsziele. Die Kompetenzen der Teilnehmer werden mit maxment^® im Durchschnitt um 27% verbessert. maxment^® Kunden erreichen aufgrund des erfolgreichen Lerntransfers typischerweise Renditen auf ihre Weiterbildungsinvestitionen im dreistelligen Prozentbereich.

Zu maxment^®:

Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet die webbasierte maxment^® Software an. In einem 3-Phasen Best-Practice Lern-Transfer-Prozess steigert die maxment^® Transfer- & Evaluations-Software die Umsetzung des im Training Gelernten mit Hilfe verschiedener Erfolgselemente und belegt dies zahlenmäßig per Evaluation. Die maxment^® Transfer- & Evaluations-Software kann ergänzt werden durch die maxment^® Profiles- & Plans-Software, die den Weiterbildungs- und Trainingsbedarf einer Organisation strategisch aus dem Anforderungsprofil der Jobs und der Mitarbeiterbeurteilung ableitet. Dank der hochgradigen Automatisierung der maxment^® Software geschieht die Weiterbildungsbedarfsermittlung, die Steigerung des Lerntransfers und die begleitende Evaluation äußerst kosten-, ressourcen- und zeiteffizient.
Unternehmen verschiedenster Branchen haben bereits maxment^® Software im Einsatz. Die Dürr AG, die maxment^® Software mittlerweile mehr als drei Jahre nutzt, hat für ihre „Transfersicherung bei internen Weiterbildungsmaßnahmen durch Einsatz einer webbasierten Softwarelösung“ den Innovationspreis Weiterbildung der Region Stuttgart gewonnen.

Dr. Rolf-Christian Wentz

Quellen:

• Broad ML, Newstrom JW (1992) Transfer of training. Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. Perseus Books, Reading, Mass.
• Kirkpatrick DL (1967) Evaluation of training. In Craig, RL and Bittel LR (Eds.): Training and Development Handbook. New York, McGraw-Hill, S. 87-112
• Philips JJ (1996) How much is the training worth? Training & Development, April 1996, S. 20-24
• Kirkpatrick JD, Kayser Kirkpatrick W (2010) Training on trial. How workplace learning must reinvent itself to remain relevant. Amacom, New York u.a.

Wie sieht das maxment^®? Wir empfehlen eine möglichst konsequente Einbindung des Vorgesetzten in den Lernprozess und die Umsetzung des Gelernten, auch wenn wir gleichzeitig die Bedeutung der Eigeninitiative des Mitarbeiters betonen und diese fördern. Denn die Lern- und Transferforschung zeigt ebenso wie die Erfahrung vieler Praktiker, dass die Unterstützung durch den Vorgesetzten ein Haupterfolgsfaktor von nachhaltigem Lerntransfer an den Arbeitsplatz ist. Deshalb sieht der Standard-Best-Practice-Prozess von maxment^®, der aber gleichwohl flexibel der Kultur eines jeden Unternehmens angepasst werden kann, die Einbeziehung des Vorgesetzten in den Lern- und Transferprozess vor. Und zwar an mehreren Stellen. Zum Beispiel bei der Abstimmung der vom Trainingsteilnehmer formulierten Lernziele vor der Weiterbildungsmaßnahme, die auch den Vorgesetzten seine Verantwortlichkeit erkennen lässt. Und dann vor allem auch bei der unterstützungssichernden Durchsprache des vom Trainingsteilnehmer über maxment^® vorbereiteten Umsetzungsplans.

Unternehmen mögen aus kulturellen Gründen vorziehen, bei der Einführung eines Transferförderungs- und Evaluationsprozesses in zwei Schritten vorzugehen: Zunächst – in einer ersten Phase – eine Transferförderung und Evaluation ohne die Einbindung des Vorgesetzten. Und dann in einer zweiten Phase mit Einbindung des Vorgesetzten, wobei diesem die Steuerung durch das Tool maxment^® helfen kann die neue Rolle schnell zu verstehen und effizient in den Führungsprozess zu integrieren. Die zweite Phase ist auf jeden Fall wichtig, da sie es erst erlaubt, das volle Potential aus Weiterbildung und Lerntransfer zu schöpfen.

Die besten Unternehmen wissen um die bedeutsame Rolle der Vorgesetzten in der Personalentwicklung. Nicht ohne Grund investiert zum Beispiel der Vorstandsvorsitzende von General Electric, das auch als „people factory“ bezeichnet wird, 30% seiner Zeit in die Entwicklung, das Coaching und die Beurteilung der GE-Manager.

Zu maxment^®:

Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet die webbasierte maxment^® Software an, die einen 3-stufigen Best-Practice-Prozess abbildet, der die Umsetzung des in Trainings Gelernten mit Hilfe verschiedener Erfolgselemente signifikant steigert und dies zahlenmäßig per Evaluation belegt. Und dank der automatisierten maxment^® Software geschieht die Steigerung der Umsetzung des Gelernten und die begleitende Evaluation äußerst kosten-, ressourcen- und zeiteffizient. Etliche Unternehmen nutzen bereits die maxment^® Software. Die Dürr AG, die die maxment^® Software mittlerweile mehr als zwei Jahre nutzt, hat damit für ihre vorbildliche „Transfersicherung bei internen Weiterbildungsmaßnahmen durch Einsatz einer webbasierten Softwarelösung“ den Innovationspreis Weiterbildung der Region Stuttgart gewonnen.

Dr. Rolf-Christian Wentz

So wichtig ein straffes Kostenmanagement für Unternehmen ist, so falsch ist eine einseitige Fokussierung auf die Kosten der Personalentwicklung. Bei der betrieblichen Weiterbildung brauchen wir eine Fokusverschiebung auf die Kosten-Nutzen-Betrachtung; denn es geht um Weiterbildungs-
i n v e s t i t i o n e n ! Wenn wir die Kosten-Nutzen-Relation verbessern wollen, ist die Kostenreduzierung nur ein Hebel. Die Nutzensteigerung ist der andere, aufgrund seines dramatischen Verbesserungspotentials meist viel wichtigere Hebel.

Der Nutzen einer Weiterbildungsinvestition steht nicht fest, sondern wird – neben der Qualität der Weiterbildungsmaßnahme an sich – ganz entscheidend von der Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz bestimmt. Internationalen Studien zufolge wird nur etwa 20% des im Training Gelernten danach am Arbeitsplatz umgesetzt. 80% der Weiterbildungsinvestitionen werden also verschwendet! Das zeigen entsprechende Evaluationen. Wir benötigen eine Fokusverschiebung in der Personalentwicklung auf wesentlich mehr Nutzen durch gesteigerte Umsetzung des im Training Gelernten. Eine Steigerung der Umsetzung des im Training Gelernten auf 40% oder 60% würde den Nutzen der betrieblichen Weiterbildung verdoppeln bzw. verdreifachen und die Rendite auf die betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen dramatisch steigern. Mit den entsprechenden Evaluationsergebnissen in der Hand hätte die Personalentwicklung vortreffliche Argumente für die Aufrechterhaltung des Umfangs der betrieblichen Weiterbildung, ja sogar für den Ausbau der Weiterbildungsinvestitionen. Und das würde der permanent bekundeten strategischen Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung gerecht werden und dieser endlich auch zum verdienten Wachstum verhelfen, so dass Deutschland das Mittelfeld verlässt.

Ist das alles nur Illusion?

Nein. Die Werkzeuge stehen bereit, um die Umsetzung des Gelernten an den Arbeitsplatz dramatisch zu steigern. Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet die webbasierte maxment^® Software an, die einen 3-stufigen Best-Practice-Prozess abbildet, der die Umsetzung des in Trainings Gelernten mit Hilfe verschiedener Erfolgselemente signifikant steigert und dies zahlenmäßig per Evaluation belegt. Und dank der automatisierten maxment^® Software geschieht die Steigerung der Umsetzung des Gelernten und die begleitende Evaluation äußerst kosten-, ressourcen- und zeiteffizient. Etliche Unternehmen nutzen bereits die maxment^® Software. Die Dürr AG, die die maxment^® Software mittlerweile mehr als zwei Jahre nutzt, hat damit für ihre vorbildliche „Transfersicherung bei internen Weiterbildungsmaßnahmen durch Einsatz einer webbasierten Softwarelösung“ den Innovationspreis Weiterbildung der Region Stuttgart gewonnen.

Dr. Rolf-Christian Wentz

Quelle: BiBB-Report 13/09

Erfolgversprechende Weiterbildung sorgt zunächst dafür, dass ein Weiterbildungsprozess aufgesetzt wird, der die Rendite auf Weiterbildungsinvestitionen erhöht. Entscheidend dafür ist, dass der Transfer des in der Weiterbildungsmaßnahme Gelernten an den Arbeitsplatz drastisch gesteigert wird. Internationale Studien zeigen Transferquoten von um die 20%, d.h. nur etwa 20% des in einem Training Gelernten werden danach im Job angewendet. Das bedeutet eine Verschwendung von 80% des Trainingsaufwands! Was ist dagegen zu tun?

Der wichtigste Schritt ist, dass ein Prozess für die Weiterbildung und den Transfer des Gelernten aufgesetzt wird, der diese auf die Dauer kaum akzeptable Transferquote signifikant steigert. Ein solcher Weiterbildungs- und Transferprozess muss nach Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs und Bestimmung des optimalen Trainings insbesondere Elemente wie die Definition von individuellen Trainingszielen, die Einbeziehung des Vorgesetzen und die Aufstellung eines konkreten Umsetzungsplans nach der Weiterbildungsmaßnahme umfassen. Begleitet wird ein solcher Prozess für Weiterbildung und Transfer durch Evaluationen zu verschiedenen kritischen Zeitpunkten, um prägnant, aber aussagekräftig den Nutzen des Trainings zu messen. Denn Weiterbildung darf nicht einseitig in Aufwand entarten, bei dem nur die Kosten gemessen werden: Weiterbildung ist eine Investition, die eine Rendite hat, und um diese zu bestimmen, müssen wir auch den Nutzen evaluieren.

Vielerorts beschränkt man sich allein auf das Messen, die Evaluation. Das kann natürlich nicht ausreichen. Zwar ist natürlich etwas an dem Motto dran: „You get what you measure!“ Aber um das Trainingsziel zügig zu erreichen, brauchen wir als wichtige Voraussetzung einen unterstützenden Prozess, der Best-Practice-Elemente wie die oben skizzierten enthält.

Lassen Sie mich zur Klarstellung eine Analogie wählen aus einem anderen Unternehmensbereich, dem Innovationsmanagement. Für ein erfolgreiches Innovationsmanagement würde es nie ausreichen, nur die Kosten der Innovationen zu kennen. Auch würde es nie ausreichen, nur zu messen und z.B. zu wissen, wie viel Prozent des Umsatzes eines Unternehmens aus Innovationen rühren, wie viel Prozent der Innovationen erfolgreich sind, was der Status der einzelnen Innovationsprojekte zu einem bestimmten Zeitpunkt ist. Für ein erfolgreiches Innovationsmanagement setzen die Unternehmen vielmehr einen Innovationsprozess auf, der in einzelne klar definierte Phasen aufgeteilt ist, der klare Regeln zur Projektfortsetzung bzw. zum Projektabbruch an den „Toren“ der Innovationsphasen hat, der klare Regeln zum Aufstellen des Geschäftsplans kennt, der klare Regeln für das Aufstellen eines Innovationsteams hat usw.

Warum sollte das beim Management von Weiterbildung anders sein?

Ein Grund, weshalb in der Praxis der Managementprozess für Weiterbildung und Transfer des Gelernten und die objektive Evaluation des Trainingsnutzens unterentwickelt sind, mag der sein, dass dies für viele Unternehmen einfach zu kosten-, ressourcen- und zeitaufwändig ist. Die Lösung muss also sein, Organisationen für ihr Management von Weiterbildung und Transfer effiziente fertige Lösungen zur Verfügung zu stellen, die leicht zu implementieren sind und nicht viel kosten. Zum Beispiel entsprechende Softwaretools.

Und die gibt es inzwischen. Die maxment GmbH aus Heidelberg (www.maxment.net) bietet nutzerfreundliche webbasierte Software an, die einen 3-stufigen Best-Practice-Weiterbildungsprozess abbildet, der den Transfer des im Training Gelernten mit Hilfe verschiedener Erfolgselemente signifikant steigert und den langfristigen Praxisnutzen zahlenmäßig per Evaluation belegt. Etliche Organisationen nutzen bereits die maxment^® Software und mögen Vorreiter sein für viele andere: Die Dürr AG, die die maxment^® Software mittlerweile seit mehr als zwei Jahren nutzt, hat für ihre „Transfersicherung bei internen Weiterbildungsmaßnahmen durch Einsatz einer webbasierten Softwarelösung“ den Innovationspreis Weiterbildung der Region Stuttgart gewonnen.

Dr. Rolf-Christian-Wentz

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